最近笔者代理了几起因拒不执行用人单位指令引发的解除劳动合同争议。发现大多数用人单位的规章制度或者劳动合同都有类似的规定：“拒不执行用人单位指令视为严重违反规章制度，可以解除劳动合同。”这样的规定有效吗？司法机关在实践中对于这样的规定是什么样的态度呢？
案例一：M先生等三人是某国际软件公司的高管，公司因组织结构调整对他们的工作内容进行了变更。因不同意公司单方面变更劳动合同的决定，三人在公司会议上与管理层发生了争执，会后公司书面通知三人“暂时不要到公司上班，但工资待遇不变。”M先生等人认为公司侵害了其劳动权，强行进入公司理论，公司以“拒不执行公司明确指令”为由解除劳动合同。M先生等人申请仲裁要求恢复劳动关系。案件经仲裁和一审均裁决解除劳动合同违法，后双方达成和解协议。
案例二：L小姐是某国际会计师事务所的税务咨询部门经理，在经历产假后单位单方决定让其从事该部门人员考勤和会议室管理事务。L小姐认为公司分配给其的工作任务不属于其职责范围，属于劳动合同工作内容的变更，且未履行协商程序，遂以电子邮件方式予以拒绝。单位经多次催告后，以“拒不执行公司指令，严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同。案件经劳动争议仲裁机构调解，以单位支付经济补偿方式达成协议。
从这两起案件的处理结果来看，法院并未完全支持单位的解除决定。在M先生的案例中，法院认为M先生等人的行为性质并未达“严重”程度，在D小姐的案例中，仲裁机构倾向于认为单位调整工作的行为不尽合理。不过，在这两起案件中，似乎单位规章制度的合法效力并未受到太多的质疑。
用人单位的指令是劳动者履行劳动合同，用人单位实现将劳动者的劳动转化成经济效益的最基本的形式。因此，管理者发出指令以及劳动者执行指令构成了企业日常经营管理的主要内容。一般来说劳动者违背单位的指令，可以影响到用人单位的管理秩序，严重的可以造成混乱。所以，单位规章制度禁止“拒不执行用人单位指令”的行为具有非常重要的意义。
然而，并非所有“拒不执行用人单位指令”都属于违纪行为。如果单位的指令违反合同约定、违反法律规定、明显不合理、或者侵犯劳动者的合法权益的，比如，单方变更工作内容，工作岗位，违法要求超时加班，单方调整工资，要求劳动者从事危害身体健康工作等，劳动者有权拒绝，甚至可以主动解除合同并要求支付经济补偿。
适当合理的拒绝单位的不合理或者违法的指令具有重要意义。因为，有时对于单位的不合理或者违法违约指令的执行，可能构成默认或者劳动合同自动变更的后果。
上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法若干问题的意见》第三条 劳动合同变更的形式要求：
《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采用书面形式。这里的书面形式，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为书面变更。
总体看来，对于用人单位的指令，原则上劳动者应当忠诚的执行；对于违法的、违约的、不合理的指令应当明确拒绝；对于有争议的指令，应当适当的寻求专业法律人事的咨询意见，谨慎行事。
