警告作为用人单位进行内部管理的一种手段正在被越来越广泛的运用，它通常是指单位或者上级主管对个别劳动者的违纪行为或者工作表现不满意而提出的一种告诫，意在督促当事劳动者改正或者改进。警告一般包括口头警告和书面警告两种。口头警告不太正式，但具有及时性，可以当场实施；书面警告则属于正式的处罚，一般会记入人事档案。这两种形式有时并用，先口头警告，再送达书面警告信。
警告作为一种轻微的内部处罚手段，一般不会对劳动者的权利造成重大影响，不会导致降低工资或者调整岗位等后果。因此，劳动法对此并没有加以直接规范，司法机关一般也不直接介入审查，传统上被认为用人单位用工自主权的一部分。
上海市高级人民法院民一庭 2002 年2月6日《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第（五）条：用人单位与劳动者之间因处分发生争议的，是否作为劳动争议案件？
答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。
从上述解答可以看出，警告因为不涉及劳动合同变更和经济处罚，法院是不作为劳动争议案件处理的。
最近，警告信引起人们关注的原因在于它正被用人单位作为一种解除劳动合同的手段使用。劳动合同法规定了用人单位可以劳动者严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同。于是用人单位纷纷在其规章制度中加入一条：“劳动者三次受到用人单位书面警告的，属于严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同。”
由于法律对于警告没有具体规范，用人单位滥发警告的情况屡见不鲜。有因为劳动者迟延几分钟请假而发警告的，有因劳动者提供病假资料不符合单位要求而发警告的，有因劳动者向上司提意见而警告的，也有劳动者未及时报告而警告的，有的用人单位甚至在一周内连发三封警告信，而最后一封是和解除劳动合同通知书一并寄给劳动者的。
用人单位通过形式上满足三次警告的要求而名正言顺的达到解除劳动合同的目的。虽然根据上海地方的司法解释，法院不直接受理不服单位警告处分的劳动争议，但因单位以三次警告为由解除合同的，警告处罚的事实是否清楚，证据是否充分 处罚是否合理则成为不可避免的审查范围。
如何审查警告的正当合法性呢？
首先，单位应当举证证明警告所依据的事实客观存在。目前劳动争议案件中常见的证据形式包括书证、电子邮件、视听资料、证人证言等。书证具有较强的证明力，但由于很多书证系用人单位单方制作，容易引起质疑；电子邮件在处理日常事务中广泛的运用，但由于其容易被篡改，所以其应当与其他证据结合使用。由于担心当事人否认曾经发生过的一些行为和对话，用人单位和劳动者也常常乐于使用视听资料来保全证据。证人证言也是劳动争议案件中必不可少的证据形式。
其次，用人单位实施警告处罚应当有明确的规章制度依据。劳动合同法对于规章制度的制定程序和内容的合法性有明确的规定，只有经民主程序制定而且公示的规章制度对于劳动者才有约束力。
第三，用人单位实施警告处罚应当遵守必要的正当程序。通常书面警告是由人事部门根据业务部门的提议发出。在发出警告之前人事部门是否分别听取业务部门意见和劳动者当事人的解释陈述，是否对有关事实进行必要的调查核实，是否将书面警告直接送达当事人，是否允许当事人在不服警告的情况下向上一级主管申诉等等。
第四，单位发警告信以后是否给予当事人合理的时间改正错误。
第五，单位发警告信是否过于频繁，以至于使人有理由相信其发警告信的真正目的在于为解除劳动合同制造借口，而不是给予劳动者纠正错误的机会。
第六，是否存在个别员工之间的打击报复行为，或者其他诸如歧视、侵害妇女权益等违法行为。
第七，综合各方面因素、行业惯例、以及单位内部的惯例来证实警告的合理性。
总的来说，正确认识警告对用人单位的管理作用，正确处理警告导致的劳动争议，需要谨慎处理这样一对矛盾，一方面，警告作为用人单位内部事务管理的一部分，属于用人单位的用人自主权，并不直接受到司法审查，法院也不应过多干预；另一方面，由于警告可以因用人单位的内部规章制度成为解除劳动合同的事由，在对用人单位解雇合法性进行审查时，不可避免的需要对警告的正当性进行审查。
由于用人单位管理方式的差异，用人单位内部事务千差万别，审查警告的正当性必然是一项细致复杂的任务，这给劳动争议处理系统提出了一项新的课题和挑战。
