无固定期限劳动合同虽然被我国劳动合同法确定为将来主要的用工形式，有关 “是否应当推行无固定期限劳动合同”争论并没有结束。劳动合同法出台以后有关方面多次澄清无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”试图缓和这一矛盾，相关的思维定势依然不断的呈现在理论和实务领域。上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条对此有专门规定，该条共有四款，是《意见》最大的一条，足见司法机关对未来无固定期限劳动合同的实施方向给予了足够的重视。早在94年劳动法已经对无固定期限劳动合同作出规定，为什么实践中这一用工形式一直是那么珍稀罕见呢？相反，为什么在西方无固定期限劳动合同能够非常广泛的推行，而且似乎外国解除无固定期限员工也非常方便。常常听闻某某著名公司宣布结构重组计划削减多少劳动力，一夜之间成千上万人失去工作等等……
法律规定
目前关于无固定期限劳动合同的法律规定主要有1994年劳动法第二十条、2008年劳动合同法第十四条、2008年劳动合同法实施条例第十一条、2009年上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第四条、2004年11月12日最高人民法院作出（2004）民一他字第2号答复、2001年3月22日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条。
劳动合同法第十四条用了比较大的篇幅对应当签定无固定期限劳动合同的情形作了规定：工作满十年、或者连续二次订立固定期限劳动合同、或者一年未订立书面劳动合同，除非劳动者要求订立固定期限劳动合同等。通过这些规定可以明显看出立法者推行无固定期限劳动合同的良苦用意和决心。
结合最新公布的上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》，我国关于无固定期限劳动合同的规定的发展变化脉络可以总结如下：
1994年劳动法提出了无固定期限劳动合同的框架，但没有解决双方继续保持劳动关系但没有签定合同或者仅签定固定期限合同的问题，因此如果单位不愿意订立无固定期限劳动合同，这两种做法都有；
2001年司法解释，明确了如果劳动者工作满十年，后双方继续保持劳动关系但没有签定劳动合同的，按照无固定期限劳动合同处理。这样单位不签定劳动合同的风险非常大，不过只要签定固定期限劳动合同就不存在任何问题了，显然，任何不愿意与员工订立无固定期限劳动合同的单位都会选择签定固定期限劳动合同，或者直接在十年期限到来之前终止劳动关系；而且在当时法律环境下，是不用支付任何补偿金的；
2004年司法解释，显然意识到单位可以通过签定固定期限劳动合同的做法规避无固定期限劳动合同，这一做法使得无固定期限劳动合同规定形同虚设。因此，通过司法解释的方法确定，只要工作满十年，即使双方签定了固定期限劳动合同，劳动者提出变更，也可以签定无固定期限劳动合同。2004年司法解释出台的背景应该说代表了无固定期限劳动合同呼之欲出的一种状态，然而，在当时的情况只能代表一种后果，几乎很少会有单位愿意继续留用工作满十年的员工了，正是由于担心这样一种事与愿违的后果，这一司法解释并没有的到很好的执行。当然，没有得到执行另外也和司法解释的法律地位有关，毕竟上级法院与下级法院不是领导关系；
2008年劳动合同法，非常明确、果断、坚决的传达了要推行无固定期限劳动合同的立法精神，然而从立法技术层面也没有解决两个问题：一、毕竟合同是要双方达成合意的，立法者很难直接强制双方订立无固定期限劳动合同；二、如果双方续签固定期限劳动合同，如何认定劳动者是否自愿？
2008年劳动合同法实施条例，并没有实质意义的突破，如果双方协商不一致的直接后果是用人单位终止劳动关系，几乎不可能出现用人单位由于该条法律规定不得不签定无固定期限劳动合同或者需要套用法律规定来填补合同空白的情况；
2009年上海高院指导意见，第四条（一）简单的重复了2001年司法解释的内容，这一规定没有太多实质意义，除非遇到不懂法的企业主或者不称职的人力资源管理人员才有运用空间；第四条（二）与2004年司法解释的精神是相反的，指导意见的这一条将会使得劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定的再次变得形同虚设，相关的立法意图无疑也会随之落空。当然，指导意见本身并不违反劳动合同法，出现这样的结果从微观上说，是劳动合同法立法技术本身固有的缺陷造成的；从宏观上是理论界关于推广无固定期限劳动合同时机是否成熟的争论以反对声音占上风告一段落。
相比较而言英国劳动法的相关规定则比较简洁，几乎只有一句话：签定固定期限劳动合同的劳动者不应当受到比无固定期限劳动合同的劳动者更为不利的待遇。同时，与中国劳动法立法取向相反，仅仅对哪些情况下可以签定固定期限劳动合同作了限制。通过这样的规定，即使双方签定了固定期限劳动合同，如果用人单位没有证明充分的理由，双方约定的期限常常在法庭上被法官忽略，固定期限劳动合同被直接认定为无固定期限劳动合同。
现实情况
回顾劳动法颁布以来的现实情况，以及劳动合同法生效前后社会各界不同的论调，笔者以为无固定期限劳动合同全面推行主要面临以下阻力。
首先，公众对无固定期限劳动合同的传统观念依然没有彻底的改变，劳动者往往以为无固定期限劳动合同比固定期限劳动合同更优越，将其等同于“铁饭碗”。用人单位一方则对“无固定期限劳动合同”心有余悸，抵触情绪比较大。一方面劳动者申请仲裁要求签定无固定期限劳动合同的案件逐渐增多，另一方面用人单位规避无固定期限劳动合同的手段也推成出新。
其次，立法技术尚有一定局限性。就劳动合同法第十四条而言，将来适用最多的可能是“连续订立二次固定期限劳动合同、除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，续定劳动合同的”。关于“连续订立二次固定期限劳动合同”这一要件本身存在过分重视书面合同的倾向。从理论上和国外经验来看书面合同往往是不可靠的，“随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化”（见《关于适用劳动合同法若干问题的意见》第三条）。这为用人单位突破束缚创造了条件。关于“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”这一点由于用人单位处于强势地位，事后往往难以证明是劳动者提出还是用人单位强迫、暗示、引诱的结果。
最后，施行无固定期限劳动合同最大的阻力来自于提前解除劳动合同的潜在的法律成本。《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例大同小异的规定了解除劳动合同的条件：严重违纪、不胜任工作、客观情况重大变化、生产经营严重困难等。实践中因为解除劳动合同发生争议往往就是因为对这些简单的规定存在不同的理解和适用。什么情况算严重、如何认定胜任的标准、哪些情况算重大、如何证明是否困难往往缺乏可操作的统一的标准。用人单位、劳动者、仲裁员、法官各执一词的情况并不少见。劳动者从自身利益出发一般发生争议后会选择恢复劳动关系的诉讼请求。劳动争议法律程序最长可能拖延一年之久，而一旦用人单位解除行为被确认违法，则需要支付劳动者申诉期间全部或大部分工资待遇，另外还要安排劳动者继续工作，无论单位是否愿意、原来的岗位是否空缺。在签定固定期限劳动合同的情况下，就解除劳动合同发生争议，剩余劳动合同期间往往是劳动者和用人单位协商补偿赔偿的一个比较重要的参考因素，而在无固定期限劳动合同解除争议中，用人单位的风险大大增加了，变的难以预测和控制了。
国外借鉴
相比之下，英国劳动法关于解除劳动合同的条件则要简单得多，而且也不存在我们用人单位所面临的风险。
首先，英国劳动法将解雇条件统一规定为一项原则：“类似雇主在相同的情况下有可能会采取解雇行动吗？”这一原则看似模糊，实则简便易行。大多数情况下常人或者公众对于是否应当解雇的看法是差不多的，而且英国劳动法并不要求所有雇主一定采取相同的反应，他们认可不同雇主反应会略有差异，但只要解雇行为处于合理的变化范围即可。
其次，英国诉讼程序将解雇是否正当认定为事实问题，一般尊重劳动仲裁机构的裁决，上诉法院除非针对明显不可思议、违背常理的裁决，一般无权该判，这样避免了争议双方就这一问题纠缠不休。
最后，也是最重要的是英国劳动法承认劳动关系的人身属性，用人单位不可以强迫劳动，同样法律一般不可以强制用人单位用人。用人单位的解雇行为无论是否正当，一般是当即生效的，除非在极为罕见的情况下，劳动者一般不可以主张恢复劳动关系。其中一种情况是用人单位解雇行为并非自愿，而是有劳动者拒绝加入单位所在工会，单位迫于工会压力不得已而为。劳动者虽然不可以主张恢复劳动关系，但可以要求赔偿，赔偿的金额主要与解雇不正当的严重程度有关，而与工作年限关系不大，同时政府对赔偿也设定了金额上限，具体金额法院根据实际情况裁决。
总结
通过以上比较，我们就不难解释这样一些怪现象，申请恢复劳动关系的劳动者本身并非真正希望回原单位工作，而作出裁决的司法人员主观上也认为强制用人单位用人不太现实，但目前作为我国劳动者最主要的劳动法上救济“恢复劳动关系”一段时间内会继续存在下去，这反过来又构成推行无固定期限劳动合同的障碍。要解决解除劳动合同过程中面临的困难，并非仅仅劳动法这一个法律部门就能解决的，还涉及有关仲裁诉讼程序设计、劳动法与民法的关系等一些基础的、普遍的理论与实务问题。固定期限劳动合同存在很多缺陷，无固定期限劳动合同是未来发展的必然趋势，然而，目前相关的争议似乎并没有尘埃落定。希望本文对于大家用辨证的、发展的眼光认识无固定期限劳动合同有所裨益。
附件：法律规定
2009年3月3日 地方法院指导意见
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见
四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题
（一）应订未订无固定期限劳动合同的处理
劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位而未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方的权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动方式确定的权利义务关系。
（二）符合订立无固定期限合同的条件，但当事人订立了固定期限劳动合同的效力
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时，该合同自然终止。
（三）因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限合同的理由
劳动合同期满，合同当然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同当然终止。
（四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
2008年9月18日行政法规
中华人民共和国劳动合同法实施条例
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
2008年1月1日 基本法律
中华人民共和国劳动合同法
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2004年11月12日 司法解释
最高人民法院作出（2004）民一他字第2号答复
根据请示报告所述事实和《中华人民共和国劳动法》第20条第2款的规定，中国工商银行张家口分行按照《中国工商银行河北省分行柜员合同工管理暂行办法》规定的条件与赵世红等8人续订的一年劳动合同，应视为双方同意续延劳动合同，赵世红等8人在此基础上提出将劳动合同期限变更为无固定期限的请求，人民法院应当予以支持。
2001年3月22日 司法解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十六条 根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
1995年1月1日 基本法律
中华人民共和国劳动法
第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。
