上海陈庆广律师

关键字： 单方解除 劳动合同 通知工会

用人单位单方解除劳动合同，除了应当符合劳动法及劳动合同法规定的法定解除条件以外，还应当依法履行一定的程序，比如依法与劳动者协商变更劳动合同、事先通知工会等。经常有劳动争议当事人问及用人单位解除劳动合同未事先通知工会是否一定因违法而无效的问题。实践中没有成立工会的用人单位辞退员工履行通知工会义务的情况也是比较少见的。

有这样一起劳动争议案例。孙先生于2004年12月13日进入希文公司从事收银和销售工作。双方每年签订一次劳动合同，最后一份劳动合同期限至2008年12月12日止。公司发现孙先生在2007年11月至2008年1月期间，9次在电脑操作上将其他销售员的销售业绩归入自己的名下。公司因此于2008年1月27日口头通知孙先生终结双方劳动关系。孙先生为此申请劳动争议仲裁，要求本司支付违法解除劳动关系的经济补偿金。仲裁委员会以公司的解聘决定未通知工会为由，支持了孙浩的请求。公司以为成立工会因此无须通知工会及其他理由起诉到法院。上海市徐汇区人民法院经审理认为希文公司以孙先生严重违纪而单方解除双方劳动合同，应当事先通知相关的工会组织。希文公司未成立工会，应当与同级相关的工会组织进行联系。由于希文公司解除与孙先生的劳动合同，未经过上述法定程序，属违法解除，遂支持了孙先生的诉讼请求。

94年劳动法第三十条规定：“第三十条　用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”劳动法这一规定并无事先通知工会的强制性要求。

最早关于事先通知工会的法律规定见于工会法。92年工会法第十九条规定：“企业辞退、处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。全民所有制和集体所有制企业在做出开除、除名职工的决定时，应当事先将理由通知工会，如果企业行政方面违反法律、法规和有关合同，工会有权要求重新研究处理。”该法2001年修订后第二十一条规定：“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

通过比较劳动法和修订前后的工会法，可以看出以下变化：92年工会法对辞退和开除作了不同的规定，辞退不须事先通知工会，开除需要事先通知工会，但限于全民所有制和集体所有制企业。94年劳动法将辞退和开除统一规定为解除劳动合同，但并没有对事先通知工会作出规定。2001年10月27日修订的工会法再次明确规定了“应当事先将理由通知工会”。此后的《上海市劳动合同条例》及《劳动合同法》均根据工会法作了相同的规定。

尽管多部法律法规对此作出规定，但似乎并没有解决两个问题：一、如果用人单位违反法律规定是否必然导致解除劳动合同行为无效？二、如果用人单位没有工会，是否也必须履行通知义务？

在笔者08年代理的SAP与三位副总裁违法解雇争议的案件中，员工主张解除违法的一个理由是员工参与组建工会活动并因此受到打击报复，该公司当然也没有工会。庭审中也提到用人单位未事先通知工会的问题，不过来自北京的代理律师反映，在北京如果用人单位没有成立工会，是无须通知工会的。上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会及黄浦区法院的裁决中均没有涉及有关事先通知工会的事项，当然裁决单位违法解除劳动合同也并非基于单位未事先通知工会这样的理由。

笔者代理的另外一起案件孙小姐与罗门哈斯违法解雇争议中，员工一方也提出了单位程序违法，为事先履行通知工会的义务。遗憾的是，仲裁员庭审中竟然没有就单位是否通知工会以及相关证据进行调查和质证，裁决书中也没有对此作出说明。

“事先将理由通知工会”究竟是一项重要的必经程序，还是仅仅是一个可有可无的形式呢？对于已经成立工会组织的企业而言这不是问题。一般企业内部的工会不太会对单位解除劳动合同提出反对意见，因此企业无论事前事后均可完成这一程序。

对于尚未建立工会的企业而言，这是一个不得不面对的问题。从上述徐汇法院的案例不难看出法院的的态度是，没有工会的企业也应当将解除劳动合同的理由事先通知同级相关工会组织。为什么在相似的案例中仲裁委员会或者法院的态度又截然相反呢？

笔者认为主要有以下几个方面的原因：首先，受制于各种客观因素，工会很少就单位解除劳动合同是否违法提出意见；其次，工会如果需要提出有理有据的意见，一般应当先就有关事实进行调查，这会涉及大量的精力，目前工会人员配备和单位解除劳动合同的数量不成比例；最后，由于劳动法规日趋复杂、细致，大量的与违法解除劳动合同有关的案件存在事实和法律上的争议，难以给出明确的结论。种种原因使得工会在单位解除劳动合同方面的参与流于形式。当然偶尔也有听说用人单位通过挂号信或者传真方式通知工会的，毕竟不多。如果“事先”通知不会起到实质的效果，这也就难怪仲裁机构或者法院在有些案件中对此予以忽视了。

但是由于工会的特殊的政治地位，其重要性一直被政府所强调。在某些劳资双方事实和理由优势相当的情况下，法院也可能仅仅以此为由作出裁决。这和民事诉讼证据微弱优势规则似乎有异曲同工之妙。

归根结底，这是一个法律解释的问题，如何对“应当事先将理由通知工会”进行解释。“工会”仅仅指企业工会，还是应当包括上一级工会组织；违反“应当”的后果是否一定无效？一般来说法律解释的原理包括字面解释、立法目的解释以及合理解释，按照顺序进行。

对于未成立工会的单位的通知义务，似乎无论从立法目的还是从合理角度都可以理解。如果单位未成立工会就免除通知义务会助长单位抵制成立工会之风，对于已经成立工会的单位也不公平。

违反法律“应当”的强制性规定，一般会导致无效的法律后果，前述徐汇法院的裁决正是基于这一解释；但这不是必然无效的，其他法院的态度也说明了相反的倾向。上海市劳动和社会保障局2004年关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）显然深刻的把握了立法与实践的矛盾。该通知第六条规定：“成立工会组织的用人单位单方面解除劳动者劳动合同，应当按照《条例》第三十六条规定事先将理由通知工会，未通知工会并由此发生争议的，用人单位应当在劳动争议处理程序中予以补正。”一般认为《上海市劳动合同条例》不与《劳动合同法》抵触的规定仍然有效，相关的解释自然是有效的。由此看来，只要用人单位在发生劳动争议后补正通知程序，司法机关很难据此作出解除行为违法无效的裁决。如果是这样，相关法律规定又有什么现实的价值呢？