竞业限制协议一般是针对离职员工而言，其作用在于保护用人单位的商业秘密。在职员工的竞业限制问题，似乎没有具体的法律规定。仔细推敲劳动合同法的相关规定，发现其实劳动合同法对于在职期间的竞业限制同样适用的。
《劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
这一款的中间一段文字“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”与后面一段文字“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”可以理解为并列关系，也可以理解为后面一段是前面一段的条件。也许立法者在立法的过程中，没有实际考虑在职期间的竞业限制问题，但是从竞业限制制度设置的目的来看，很有必要将在职期间的竞业限制纳入其中。下面是一则法院支持在职期间竞业限制协议的案例。
2008年1月，朱先生与某电子公司订立劳动合同约定朱先生在该公司担任国际材料采购经理，双方同时签订了竞业限制协议和保守商业秘密协议。若朱先生违反两个协议则应向公司承担十万元赔偿金的违约责任。同年2月，朱先生通过Email以上海某科技公司名义与他人多次进行单晶硅片商务贸易，并达成了佣金协议。同年3月，电子公司提起劳动仲裁，后又诉至法院，要求朱先生承担十万元赔偿金的违约责任。
法院审理认为，被告在原告单位履职期间缺乏诚实信用，也违反了原、被告间订立的三份协议的约定，已构成违约。故原告的诉请法院予以支持
从法院的判决来看，显然是认可在职期间的竞业限制协议效力的，其法律依据也是劳动合同法的有关规定。虽然我国劳动法尚没有确立在职员工竞业限制的法定默示义务，用人单位还是可以通过规章制度的规定解除竞业的员工劳动合同，或者通过劳动合同的约定追究劳动者的违约责任。
