最近笔者代理了几起因拒不执行用人单位指令引发的解除劳动合同争议。发现大多数用人单位的规章制度或者劳动合同都有类似的规定：“拒不执行用人单位指令视为严重违反规章制度，可以解除劳动合同。”这样的规定有效吗？司法机关在实践中对于这样的规定是什么样的态度呢？
案例一：M先生等三人是某国际软件公司的高管，公司因组织结构调整对他们的工作内容进行了变更。因不同意公司单方面变更劳动合同的决定，三人在公司会议上与管理层发生了争执，会后公司书面通知三人“暂时不要到公司上班，但工资待遇不变。”M先生等人认为公司侵害了其劳动权，强行进入公司理论，公司以“拒不执行公司明确指令”为由解除劳动合同。M先生等人申请仲裁要求恢复劳动关系。案件经仲裁和一审均裁决解除劳动合同违法，后双方达成和解协议。
案例二：L小姐是某国际会计师事务......
警告作为用人单位进行内部管理的一种手段正在被越来越广泛的运用，它通常是指单位或者上级主管对个别劳动者的违纪行为或者工作表现不满意而提出的一种告诫，意在督促当事劳动者改正或者改进。警告一般包括口头警告和书面警告两种。口头警告不太正式，但具有及时性，可以当场实施；书面警告则属于正式的处罚，一般会记入人事档案。这两种形式有时并用，先口头警告，再送达书面警告信。
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无固定期限劳动合同虽然被我国劳动合同法确定为将来主要的用工形式，有关 “是否应当推行无固定期限劳动合同”争论并没有结束。劳动合同法出台以后有关方面多次澄清无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”试图缓和这一矛盾，相关的思维定势依然不断的呈现在理论和实务领域。上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条对此有专门规定，该条共有四
中国劳动法关于解除劳动合同和裁员的规定与美国法律文化存在很大差异，通过笔者代理的一起美资银行高级管理人员裁员案例，可以看出外资企业法律管理本土化并非是劳动合同中增加一条适用中国劳动法规定就能实现的，相关法律和文化的冲突最终会反映在具体的劳动争议案件中。
外国人解除劳动合同争议适用劳动合同法，是否可以要求恢复劳动关系要看具体合同约定。
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用人单位单方解除劳动合同，除了应当符合劳动法及劳动合同法规定的法定解除条件以外，还应当依法履行一定的程序，比如依法与劳动者协商变更劳动合同、事先通知工会等。经常有劳动争议当事人问及用人单位解除劳动合同未事先通知工会是否一定因违法而无效的问题。实践中没有成立工会的用人单位辞退员工履行通知工会义务的情况也是比较少见的。
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竞业禁止纠纷案件是随着经济发展、社会进步和劳动力市场开放而逐步产生、并随着人才流动的加剧而日益增多的一种新类型案件。由于我国尚未对竞业禁止问题专门立法进行规制，只是在我国《公司法》、《劳动法》等法律以及相关部门规章中作出了一些原则规定。在司法实践中，很多法官对于竞业禁止纠纷案件所涉及的一些问题，诸如竞业禁止条款是否合理、效力如何等，在认定上都存在较大的随意性，执法标准也不尽统一。本文对竞业禁止案件在司法实践中的一些实务问题进行研究、提出看法建议，以期对竞业禁止纠纷案件的审理起到一定的指引作用。
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违反竞业禁止侵权行为简称为违反竞业禁止，是指负有竞业禁止义务的主体违反法律规定或约定，在职或离职后自营或为他人经营与特定商事主体具有竞争关系的业务，侵害该商事主体合法权益的侵权行为。这种侵权行为和其他侵权行为相比较，有哪些特点，在实践中应当怎样把握，需要进行深入的研究和阐释。本文做以下探索。
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1998年2月，王先生与其他四人合伙成立了一家会计师事务所，在核准经营范围中包括税务代理业务这一项。2001年初，他与另外两人又申请成立了税务师事务所有限公司，该公司的主要业务是税务代理，王先生为公司的法定代表人及董事长。
2002年7月，会计师事务所的其他合伙人以王先生违反合伙协议及合伙企业法的竞业禁止规定为由提起诉讼。一审法院驳回了原告的诉讼请求，原告不服提起上诉。
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